Mục tiêu nào cũng tốt, quan trọng là chế độ đãi ngộ phải phù hợp.

Vin luôn đặt ra mục tiêu thách thức, vì lương của Vin gấp đôi gấp 3 mức trung bình thị trường. Làm việc vất vả đến đâu, cuối tháng cuối năm thấy ting ting là mệt mỏi tan biến hết. Google luôn đặt ra mục tiêu thách thức, và Google cũng rất nổi tiếng về chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc cho nhân viên.Cho nên, học quản trị thì phải học bài bản, đầy đủ chứ đừng chỉ chạy theo các mỹ từ, xáo ngôn. Chứ không lại đi áp dụng mục tiêu thách thức kết hợp với chính sách đãi ngộ bần tiện thì đúng là đau bụng uống nhân sâm.

Mình thấy, chả riêng Vin, Elon Musk cũng được thưởng khủng khiếp, khi đưa Tesla lên định giá vài trăm tỷ USD. Các công ty startup như Facebook, Amazon … có tốc độ tăng trưởng & lợi nhuận khủng khiếp thì cũng quy tụ những tài năng xuất chúng, và tất nhiên để làm vậy, ngoài thử thách thật lớn thì đãi ngộ cũng hàng đầu!

Tuy vậy, Mỗi doanh nghiệp, mỗi ngành nghề, quy mô, mô hình kinh doanh khác nhau lại có mô hình quản trị, cạnh tranh và tăng trưởng khác nhau.

Tùy vào mô hình doanh nghiệp mà lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có cách để đặt mục tiêu phù hợp

1. Doanh nghiệp sản xuất gia công như may mặc – nơi sức lao động đóng góp chính đến giá trị doanh nghiệp -> thì cách tăng trưởng và gia tăng lợi nhuận tốt nhất là mở rộng quy mô và tối ưu chi phí => lấy lợi thế quy mô => chi phí rẻ để cạnh tranh và gia tăng lợi nhuận

2. Công ty trong ngành dịch vụ => Cách tăng trưởng là mở rộng quy mô và giá trị vòng đời khách hàng => Đòi hỏi chăm sóc khách hàng tốt, nhiều dịch vụ => Tăng CLV => Năng lực cạnh tranh là chất lượng dịch vụ và quản trị rủi ro

+ Việc giảm chi phí = gia tăng công nghệ để scale và giảm bớt nhân sự
+ Nhân sự = Giỏi, thu nhập cao => Vì nhân sự này có thể tạo ra nhiều giá trị gia tăng => Tăng lợi nhuận

3. Công ty công nghệ => Tập trung xây dựng sản phẩm chất lượng, có quy mô lớn, data nhiều => Tăng volume và CLV => Năng lực cạnh tranh là “Sáng tạo”

+ Giảm chi phí = Growth hack, giảm chi phí Acquire users, tăng cường công nghệ

+ Nhân sự ít, nhưng Giỏi, trung thành, thu nhập cao => sáng tạo, năng động=> Yên tâm Sáng tạo liên tục => Tạo giá trị mới.

Tuy vậy, rất nhiều doanh nghiệp áp dụng sai Chiến lược tăng trưởng với mô hình kinh doanh.

+ Công ty là công nghệ, năng lực cốt lõi và sáng tạo để liên tục cải tiến. Nhưng lại ko muốn đầu tư cho nhân sự, chọn những con người chân tay => Sớm muộn cũng bị tụt lùi+

Ngược lại Công ty làm sản xuất, mà nhân công nhiều => tập trung vào tối ưu chi phí, chứ sáng tạo nhiều => nhân công phải học nhiều => mất năng lực cạnh tranh.

Chìa khóa để nhân sự làm việc hiệu quả và năng suất

Performance của nhân sự = Năng lực X Động lực X Cơ hội.

Động lực là lý do nhân sự họ cố gắng mỗi ngày để hoàn thành mục tiêu công việc – dù có khó đến mấy. Lý thuyết mới nhất về động lực là thuyết Kỳ Vọng: Nhân sự sẽ nỗ lực => Đạt mục tiêu công việc =>Được khen thưởng => Hoàn thành mục tiêu cá nhân.

Nếu không có động lực đủ tốt, nhân sự sẽ chán nản, tìm việc khác, không trung thành, dẫn tới doanh nghiệp suốt ngay lo bài toán quản trị và tuyển dụng.

Các doanh nghiệp SME thường kêu khó khăn là các công cụ đãi ngộ ít, thiếu các loại công cụ đãi ngộ dài hạn, hoặc không nhiều giá trị như ESOP…, rồi nhân sự chưa giỏi …

Tuy nhiên, theo kinh nghiệm nhiều năm làm thuê lẫn làm quản trị của mình, lý do nhân sự thường mất động lực nhất là Lãnh đạo hứa nhưng ko làm, hoặc hứa 1 đằng làm 1 nẻo. Việc này sau vài lần, nhân sự mất lòng tin, vừa làm vừa lo, nên chả bao giờ làm hết sức hoặc để dành 1 phần hoặc đi kiếm thêm ở chỗ khác.

Muốn nhân sự tận tâm, thì lãnh đạo phải thực sự Cam kết, và cam kết là gì = là không thay đổi dù chuyện gì diễn ra.

Khi lãnh đạo Cam kết => Nhân sự yên tâm rèn luyện => Giỏi và hiệu quả. Cũng như khách hàng, 01 nhân sự lâu năm, giỏi, động lực vươn lên = 10 nhân sự mới. Một doanh nghiệp mà thiếu các nhân sự key ổn định trong 01 giai đoạn 3-5 năm, rất khó có thể vượt lên trong dài hạn.

Còn tất nhiên, nhân sự 10 chú cũng có 1 ông dở hơi, nhưng 90% anh em mình tin đều rất tốt!

Một doanh nghiệp hay con người sẽ có những giai đoạn phát triển khác nhau, mỗi giai đoạn 3-5 năm.

Để thành Big Corp phải qua giai đoạn “Growth Hack” từ SME – giai đoạn dậy thì.
Giai đoạn đó để con người tích luỹ về kinh nghiệm, kiến thức, tiền bạc => Sức bật. Ươm mầm nhân sự 3-5 năm với 1 đội ngũ trẻ, mạnh, khát khao, được đối xử tốt. Thì có thách thức, mục tiêu lớn nào không đạt được!

Khi mục tiêu lớn đạt được, ai cũng happy bền vững!

Tác giả: Do Huu Hung

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *